それでは、今年の4月1日付の組織改正と人事異動の概要を発表します。
　まず、組織改正についてです。
　4月1日から企業立地統括理事（本部長級）を新しく設置します。雇用の創出や経済効果の大きな大規模な企業、重点誘致産業関連企業などの立地を促進していくために、こういう職を設け、しっかり企業の立地に向けて取り組んでいきます。
　これまでも小糸製作所の誘致でありますとか、先般、リースビルがオープンした損保ジャパンの誘致といった数百人規模での大きな企業立地が相次いできておりますが、今の景気回復、経済拡大の機会を千載一遇のチャンスととらえまして、佐賀県により多くの企業が立地していく環境をつくり出す、その統括をお願いしたいと思っています。
　2番目が、保健福祉事務所の設置です。
　福祉、健康、保健については大きく変わりつつあります。そういうなかで、保健所と福祉事務所を統合して、県内5事務所体制にしていきます。保健・福祉サービスを一体的に提供していくことによりまして、特に障害福祉、母子保健福祉、そういったものにおいてより身近なところでサービスの提供ができるようにしていきます。
　これまで福祉事務所と保健所は管轄の単位が違っていました。今回はこれを5事務所とすることによって、むしろ今までよりも身近なところでいろんな相談や処理ができるようになっていきます。
　次に、3番目が総務事務効率化センターであります。
　旅費や給与事務といった総務事務関係のものを集中管理、そして、外部化することによりまして、コストの削減と職員の有効な配置に結びつけたいと考えています。
　4番目が建設政策監、これは課長級でありますけれども、その設置です。
　県土づくり本部の横断的な重要政策課題に対応する体制を強化いたします。また、これから現地機関の再編もあります。本庁と現地機関の連絡、連携体制がどうあるべきか、そういったことも含めて、この建設政策監に所掌をしていただきます。
　5番目が地域振興企画監（課長級）であります。
　市町村合併の新しい枠組みの中でまちづくりについて担当していただきます。
　6番目が食育を推進する部門を新設するということです。
　くらしの安心安全課、ここが庁内的な食育についての統括をする部門になっていきますが、ここに食育担当の班を設置いたします。そして、特にかかわりの深い農業との関係では、生産者支援課に食と農の絆づくりの担当のセクションを置きます。
　7番目が新エネルギー導入推進担当です。
　新エネルギー導入戦略的行動計画に基づく太陽光の発電については、今佐賀県は日本一ですけれども、これをさらにトップランナーであり続けるためのことや、バイオマスエネルギー、そういったさまざまな新エネルギー関係の導入担当を設置します。
　8番目が職員研修所の名称変更です。
　今まで職員研修所と言っておりましたが、4月1日から「自治修習所」と名前を変えます。まさに研修というスキルアップだけにとどまらず、これからの次代を担う県職員として、どうしたことを身につけてもらうべきか、そういう気持ちを込めて自治修習所と名前をつけました。
　管理型から自発的に自分にとって何が必要か、そういう自発型に転換いたします。自治体経営を担ういわばプロフェッショナルとして、職員が行政経営能力を自分でしっかり身につけるということで名称を変更いたしました。
　そのほか、労政事務所を廃止いたします。また、建設技術センターについては、民間委託するということで、県立の建設技術センターを廃止いたします。また、防災センターについては、危機管理ということもありますので、（そのことは）含めて「危機管理センター」というふうに名前を変えることにいたしました。
　人事異動の総数は1,571人であります。（訂正：正しくは1,570人）
　特に、コンピテンシーモデルを使って、今回は能力開発型の人材マネジメントというものを展開することにしております。「求められる職員像」でありますコンピテンシーモデルを活用して、人材の能力開発、採用から退職に至るステージをカバー、そういったことをやっていくために、今回の人事異動からそういったものに従って始めています。
　これ（スライド）は前にもお見せしたことがありますけれども、このようなさまざまな観点から、採用から退職まで一貫して職員を育てていく、そして県庁で、そして社会的に必要とされる能力を身につけるということを目的としています。
　これは採用から採用後に至るまでのいろんな人材育成の内容について述べたものであります。
　特にこの10年間というのは、いろんな部署を経験していただくということでやっております。
　若手職員、キャリアパスの設計、あと家族の関係の中における人事配置ということ、また、所属長のマネジメント能力を高めるということで、具体的にはエキスパート職というのをつくることにしています。これまで事務職と技術職という区別はありました。いわば総合職と専門職ということなのでありますけれども、分離でいけば事務職に入りますけれども、例えば、福祉だとか、監査だとか、そういう専門的な技術を要求される分野については、エキスパート職という職をつくりまして、こうした分野で自分は極めたい、という人たちを育てるようにしています。
　採用については、今回の採用からコンピテンシー面接を始めました。何を知っているかということだけではなくて、実際に何をしてきたか、これから何をやろうとしているのか、そういったことを本意にした面接に変えています。
　また、新しく中途採用、任期つき採用を始めています。これは定期的にやっていこうと考えていますが、Ｕ・Ｉターン型では危機管理・広報の企画担当、流通、商工、県税、それぞれのところに民間で培われた力を発揮していただくということでお願いをしていっています。かなりたくさんの応募がありました。そういうなかで、こうした人が新しい血を佐賀県庁に吹き込んでいただくことを期待したいと考えています。
　ちなみに、この流通課に配属される人は今も中国関係の貿易に従事しておられる方で、中国語も堪能で国際的な感覚、そして、貿易というものをよくわかっておられる方であります。また、危機管理・広報課に配属される方は、もともと民間会社で広報だとか宣伝だとか、そういったことをずっとやっておられた方です。まちづくりの支援担当をする方は、これはマクドナルドにおられた方でありまして、そういうセンスを生かしていただきたいというふうに思っております。
　この佐賀県税事務所納税推進課に配属される方は、もともと金融機関におられた方でありまして、そういう中でいかに債権を回収していくか、そういったことについての知識、経験をお持ちの方であります。
　また、一方で、最高情報統括監（ＣＩＯ）、これは先日発表させていただきましたが、ＣＩＯを採用、これは任期付きであります。あと、これも同じく任期付きでありますけれども、租税の収納率を上げていくために、実際の現場で債権回収をやっておられた方を期限付きで任用することにしております。
　以下、ジョブローテーションについて少し説明を申し上げます。
　入庁後10年までの若手職員については、まずはいろんなことを経験してもらうということをベースにしています。複数の本部間、本庁・現地間、質や種類が異なる業務、コンピテンシーとは逆に、自分がある程度弱い部分も伸ばす、そういったことも含めて10年間はやっていこうとしています。
　そういった点で見てみますと、これまで経験のない本部に異動した人間が半分以上、66％ありました。また、質の異なる仕事に移ったという人がやはり63％います。いずれかに該当する人が9割ということで、10人中9人がこのような考え方で異動しているということであります。
　また、職種間交流も今回積極的に行いました。技術職員を対象として職種を越えた異動をやろうとしています。そのことによって、専門分野のフィールドを拡大していこうと思っています。
　土木と農業土木、技術から事務へ、また、試験研究機関と行政、普及部門との交流ということで、これは従前からやっておりましたけれども、このような形での交流もやるようにしております。
　適材適所の追求というのは、いわば当たり前のことでありますけれども、本人の希望、適性、そういったものを随分とるようにいたしております。そうしたものに沿って、6割程度の配置をしているということでありますとか、また、福祉、用地、税務、会計・監査といった専門的な知識を求められる分野については、このエキスパート志向、この分野で自分は専門性を高めたいと思っていらっしゃる職員の方の意向を配慮して、人事異動を行っています。
　また、自分がやりたいことを、自分がやりたい先の所属長に伝えるというプロポーザル制度も今回始めています。自分がやりたいこと、また、アイデア、自分が強みとして持っているコンピテンシー要素、そういったものを含むマニフェストをつくっていただいて、それぞれ所属長に提案をするというもので、今回7名の応募がありまして、そのうち2名がこれに従って配置されています。
　また、業務や研修について公募をやってきております。どういう業務をしたいのか、どういう研修をしたいのか、こういうことについて、できる限り職員の意欲というものを受理するようにしています。
　この業務の公募による人員配置がこれだけございます。アジアのハリウッド、業務改革、児童相談、用地、県税徴収、統計、そして、図書館先進県づくり、こうした分野について公募した結果、この9名がそれぞれの公募により配置になっております。
　また、研修については、それぞれ早稲田大学の大学院、九州大学、自治大学校、総務省の行政課、こうしたところに対して、これも公募した中から選んで派遣をすることにいたしております。
　また、ポストチャレンジ制度というものを設けました。担当職員で係長の職に挑戦したいというふうに手を挙げた人から登用するようにしていまして、これで若いうちからマネジメント、経営の経験を積んでほしいということであります。
　係長ポストが93名あります。チャレンジャーが139人いらっしゃいましたが、登用者が25人でございました。
　また、先ほど来申し上げておりますけれども、自分のある一定の分野での能力、または専門性を高めたいということで、エキスパート職というのをつくることにしております。こうした分野で合計21名の人がエキスパート職ということで位置づけられております。
　今まではジェネラリストか、またはスペシャリストかという時期が長く続きました。そういう中で、スペシャリスト、専門技術職ではないけれども、特定の分野について専門性を持っている人たちを育てていきたいということで、このジェネラリストと呼ばれてきた者の中から一部を取り出して、エキスパート職ということで我々は位置づけをして、こうした方々が持っておられる力を伸ばしていきたいと考えています。
　また、人材還元制度というのは、県庁にお勤めの間にいろいろご自身の中に培ってこられる知識や経験というものがあります。そうしたものを県を退職した後も民間のさまざまなステージで使っていただこうというふうなこと、さらには、早期退職による新陳代謝の促進、そういったことを考えまして、50歳以上で転職を希望する者のリスト登録というものを始めることにしております。また、そうしたものを企業や団体から求人の申し出があった場合に、それぞれの希望条件に見合う人材を紹介するという制度をつくることにいたしております。
　そのほか、本庁・現地機関の一体の総合人事の推進ということで、今までに比べると、本庁から現地、現地から本庁の交流を相当多くしております。本庁から現地が昨年147人でありましたが、今回178人、現地から本庁は昨年130人でありましたものが164人ということで、本庁・現地それぞれを経験するというものを推進してきております。
　その中でも特に将来の課長候補者たる副課長級の職員について、本庁から現地機関へ新規登用者33人を配置しております。これは新規登用者の約半分に当たります。本庁・現地の交流率は全体で3割を超えました。また、特に土木事務所については、県土づくり本部においては、本庁と現地の交流ということを進めておりまして、交流率が40％と非常に高い数字になっております。
　これがその例であります。健康増進課長が今度新しく創設します佐賀中部保健福祉事務所の所長になります。この健康増進課長は、もともと国との交流人事で厚生労働省から派遣で来た職員でありますが、県庁・本庁で課長をしている者が現地機関のトップになるという例は極めてまれではないかと思いますが、私どもとしては、ぜひこの保健福祉事務所というものを今後の保健福祉行政の中核としていきたい、そういう気持ちを込めて、今回このような人事をいたしました。
　また、畜産課長は農業大学校長になるというようなこともございます。
　あと、課長級におきましても、本庁の副課長または副課長級の人がそれぞれ現地に行ったり、現地から本庁に来たりという交流をやっております。
　また、能力主義による登用ということで、課長級に40代の職員を積極登用したということもございますし、能力に応じた登用というものにこれまで以上に心がけをしております。
　これがそれを数字で見たときの状況であります。近年、大体ほぼ同じような状況になってきておりますけれども、あくまでも本人の力を見て登用するということでやってきております。
　これも同じようにグラフにしたものでございます。
　これもそうですね。
　女性職員の登用については、副本部長級にくらし環境本部の副本部長、そして、監査委員の事務局長にそれぞれ女性を配置することといたしました。これは新規ということになります。
あと政策監グループの政策監、くらしの安心安全課長、市町村課長、自治修習所の副所長、ここまではすべて課長級で登用していた人間ではございますけれども、それが異動によってというようなことでございます。
　あとそのほか、副課長級にせよ、係長級にせよ、女性の職員の職域拡大、登用、こうしたものを積極的に今回も推進しております。
　そのほか、県税事務所の徴収担当や土木事務所の用地担当といった、これまでややもすれば男性の職場と思われていたところにも女性を配置することにいたしておりまして、幅広い分野でご活躍を期待しているところであります。
　これはその状況を図にしたものであります。
　こちらからは以上でございます。