それでは、今年の4月1日付けの組織改正と人事異動の概要について発表します。
　まず、新型インフルエンザ対策の体制強化です。
　大きく分けて、本庁部門と現地機関部門があります。本庁部門としては、統括本部に副本部長級で「新型インフルエンザ対策総括監」を新しく設置します。
　パンデミック時には、私の指揮のもとに、報道監と一緒になって新型インフルエンザ対策の総括を行ってまいります。また、平常時には、この新型インフルエンザに備えたさまざまな準備を総括していただくことになります。
　また、健康増進課には、こうした取り組みを強化する職員を配置します。あわせて、現地機関においては、各保健福祉事務所に新型インフルエンザ対策推進の担当職員を新たに配置することにいたします。
　本庁の健康増進課においては、医療提供体制の確保、ライフラインの維持を行いますし、現地機関における対応としては、発熱外来や発熱対応薬局設置、こうしたことや、何より県民の皆様方にお願いをしなくてはいけない発熱コールセンターへの電話、こうしたことに対する取り組みを行っていただくことになります。
　こうした形で専門の対策総括監を置くというのは、都道府県では初めてということになります。
　次に、健康福祉本部に「地域医療体制整備グループ」を設置します。
　公立病院のあり方の検討や周産期医療体制の整備など、今、地域医療体制の整備のうち、とにかく早くやらなければいけないこと、喫緊の課題というふうに言っておりますけれども、そうしたものについて取り組みをいたします。またあわせて、現在、免許がありながら家にいらっしゃる主に女性の医師、在宅女性医師、こうした方々にどうやったらもう一度現場に戻っていただけるのか、そうしたことを行うことをはじめとする公立病院の医師確保対策を担当します。あわせて、診療科によっては不足しているという実態がございますので、その不足する診療科への確保対策などをこのグループで所管をすることになります。
　次に、障害福祉の関係で「療育支援センター」を新たに設置いたします。
　これは、これまで春日園とくすのみ園というところがあって、それぞれ知的な障害を持つ子どもたちや大人の人たちの入所や通所の機能というものを持っておりましたが、これとあわせまして、こうした方々に対する人材の育成機能を強化することによって、療育の指導者を育成していこうということで、こうした療育支援センターを新しく設置することとしたものです。場所は、現在春日園がある場所になります。
　次に、「こども未来課」を設置します。
　これまで、次世代育成支援については、こども課と次世代育成支援室に分かれてやっておりました。また、この中で、こども課、次世代育成支援室においては、幼稚園や保育園に対するいろんな監督や助成も行っておりました。一方で、私学文化課の私学担当においては、私学の認可というものもこなしていたわけでございますけれども、これを一つの課で所管させることにいたしました。こうすることによりまして、私学審議会など、私学関連の業務を一本化することができることとあわせまして、青少年健全育成とか、こうしたものと一緒になって切れ目のない子どもの育成支援ができるようになると考えています。
　次に、統括本部の中に、世界遺産推進担当の「政策監」を設置することにしました。
　文化に対する県民の意識の高揚や世界遺産を資源とした経済の活性化などに全庁的に取り組むために、こういう体制をとることにいたしました。
　次に、循環型社会推進課に「環境監視指導室」を設置することにしました。
　これまで、各保健福祉事務所に廃棄物担当というものがおりましたけれども、なかなかその技量の修得や情報の交換というものが十分でない部分がありました。それを本庁に集約しまして、廃棄物の不適正処理事案に対して、機動的かつ集中的に対処するということで、1カ所に集めて、この環境監視指導室が一元的に所管し、行動していくということにするものでございます。
　次に、「滞納整理特別対策室」を佐賀県税事務所に設置いたします。
　三位一体の改革に伴う税源移譲もありまして、県、そして県内の市や町において、税収そのものが増えてきております。一方で、それに伴って滞納が増えてきていることも、残念なことに事実でございます。佐賀県税事務所に滞納整理特別対策室をつくることによりまして、個人住民税の徴収対策を行っていくという、これまでやってきたこととあわせまして、そのほかの税目についても市や町と一緒になって滞納整理を行っていこうというための取り組みでございます。
　平成21年度には、20のうち14の市や町が県に職員を派遣して、その県職員と市や町からの派遣職員が一緒になって、こうした滞納整理に取り組むことにしております。また、この佐賀県税事務所に置く特別対策室の分室として、武雄県税事務所にもこうした機能を一部持つことにしております。
　次に、「男女参画・県民協働課」を設置いたします。
　これまで、男女共同参画、県民協働については、それぞれ県民協働課、男女共同参画課で行ってきておりましたが、7名、8名という小規模な課ということもあって、何か事業を行っていくときになかなか機動力が発揮しにくいという問題点が指摘をされておりました。
　そもそも、県民協働や男女共同参画というのは、いわば共生社会の実現という意味では目的をともにするものであるというふうに考えておりまして、この際、こうした組織を一緒にして、何か課題があるときには、いわば大きな力で一緒に取り組むことができるようにということで、事業推進の相乗効果を図るものでございます。
　また、こうした新しい課には、私学文化課から生涯学習に関する事務の移管をすることにいたしました。このことによりまして、アバンセに関する業務をこの課で一体的に行うことになります。また、アバンセは、生涯学習に関するセンターであることとあわせて、女性センターという位置づけがございましたが、現在の流れとして、女性のことだけを扱うというよりは、男女共同参画社会の実現に向けての中核的なセンターという位置づけをとる方向に変わってきておりますので、このアバンセの女性センター部分についても「男女共同参画センター」というふうに名前を変えることにしております。無論、「アバンセ」という愛称は変わることはございません。
　次に、人事異動の規模についてでございます。
　異動者総数が形式的なものも含めまして1,298人、実質異動者数が1,020人と、昨年に比べて、やや小幅な動きになってきております。それぞれのクラス別の異動状況は、ご覧になっているとおりでございます。
　採用は、42名でございます。そのうち、女性が20人でございます。去年に比べると、退職者等の関係、また人員削減を行っている関係で少なくなってきております。
　そのうち、「行政特別枠」という新しい枠で、3人の新規採用を入れることにいたしました。うち、2人が女性であります。これは、公務員の一般的な試験に先立って、民間企業にも関心を持ちながら、佐賀県庁への就職にも関心を持っていただいている、そうした方々に対して面接重視で採用を行うこととしたものでございまして、たくさんの応募がございましたけれども、そのうちから3人の方が、いわば第1期として入っていただくことになりました。
　次に、これは毎年行っておりますけれども、U・Iターン型採用の実施でございます。
　これも3名、4月1日に採用することにして、うち女性が1名でございます。これは、民間企業でいろんな経験を積んだ方を採用しているものでございまして、映画配給会社、広告代理店やWeb記事のライターをやっておられた方が、危機管理・広報課の広報担当に入られます。
　また、衣料関係、アパレル関係の企画・製造・販売会社の営業をしておられた方が商工課のまちづくり支援担当に入ってまいります。
　また、国際協力機構で現地駐在員などの経験をされた方が、流通課の海外市場担当として加わってこられます。
　次に、ここ数年間、佐賀県庁の１つのテーマにしております本庁と現地機関の人事交流について申し上げます。
　これまで、どちらかといえば、本庁にいる人は本庁に、現地機関が長い人は現地機関にというふうな傾向がございましたが、私が就任後、できる限り本庁と現地機関で人事交流を行っていこうということで進めているものでございます。
　今回、本庁から現地へという人が148人、また現地から本庁へという人が139人ということで、去年よりも少し少なくなっておりますけれども、本庁と現地の交流率は28.5%と、大体3割近い数字になってきているところでございまして、引き続きこうしたことも続けていきたいと考えているところでございます。
　これが具体的な例でございます。本部長級は、首都圏営業本部長が交通政策部長になるというものでございますが、この副本部長級では、例えば、政策監グループの政策監が鳥栖の保健福祉事務所長になるとか、新産業課長が産業技術学院の学院長になるとか、林業課長が林業試験場長になると、こうしたことがございます。
　また、課長級では、地域福祉課長がみどり園長になる。こうしたことなどなどがございます。
　次に、女性職員の登用についてでございます。
　今回、新たにくらし環境本部副本部長に女性職員の配置をすることにしました。このほか、図書館の副館長、政策監グループ、有明海再生・自然環境課の副課長などなどに女性職員を配置しているところでございます。
　数字で見てみますと、こうした形で係長以上の女性職員の数自体は伸びてきております。これはそもそも、女性の入られる割合自体が伸びてきておりますので、当然と言えば当然のことでございます。私どもとしては、男性であれ女性であれ、自分の持っておられる能力を発揮できる職場の環境づくりというものを進めてまいりましたし、これからもそうしたいというふうに考えております。
　本来であれば、あえてこういう女性職員の登用状況といったことを説明しないでよくなることが望ましいというふうに考えておりますけれども、そこに至るまでの間は、意識的にこうしたことに努めていきたいと考えているところでございます。
　私からは以上でございます。